Resumen y resultado del caso

La Comisión Australiana para un Empleo Justo (en adelante la Comisión) sostuvo que la negativa de entregar información personal de carácter sensible a un empleador no puede ser una causal de despido. Un empleado que no quiso prestar su consentimiento para el uso de sus datos biométricos, que en el caso se trataba del escaneo de huellas dactilares, con fines de controlar la asistencia al trabajo, fue despedido en el momento en que se comenzó a implementar el nuevo sistema. El empleado había mostrado su preocupación en relación con el uso de escáneres y de los datos, y con la falta de garantías con respecto a la guarda de esos datos y a que estos no fueran compartidos con terceros. El empleado presentó un reclamo ante la Comisión por haber sido despedido sin causa. En un primer lugar, el comisionado que analizó el caso sostuvo que el despido era justo. En una instancia de apelación, la Comisión hizo hincapié en que los trabajadores tienen derecho a la protección de sus datos personales sensibles en virtud de la Ley de Protección de Datos Personales de 1988 y sostuvo que la falta de aviso sobre la recolección de datos, y de una reglamentación sobre la protección de los datos personales por parte del empleador, era ilegal. La Comisión agregó que no era “razonablemente necesaria”, para el empleador, la incorporación de escáneres biométricos.

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Hechos

El 25 de octubre de 2017, una empresa australiana “Superior Wood Pty Ltd” (en adelante Superior Wood) convocó a sus empleados a una reunión en la que anunció la implementación de lectores de huellas dactilares con el fin de controlar la asistencia. El 2 de noviembre de 2017, un empleado llamado Jeremy Lee (en adelante Lee o Sr. Lee), manifestó su preocupación sobre el control de sus datos biométricos y la incapacidad de la empresa de garantizar que terceros no accedan al uso de los datos una vez almacenados electrónicamente. El 7 de noviembre de 2017 el Sr. Lee le informó nuevamente a Superior Wood que seguía preocupado por el uso de escáneres y por la recolección de sus datos biométricos. El 22 de noviembre de 2017, Superior Wood le respondió por escrito y le entregó un documento del proveedor del escáner en el que se explicaba la naturaleza de los datos recolectados y se afirmaba que no podían ser usados “para ningún otro propósito que asociar el número de legajo a un horario de ingreso y egreso” [párr. 8].

A lo largo de diciembre de 2017 tuvieron lugar una serie de reuniones en relación con la negativa del Sr. Lee de usar el escáner para registrar el ingreso y el egreso del lugar de trabajo. El 21 de diciembre de 2017, el nuevo sistema entró oficialmente en vigencia y el 2 de enero de 2018 los escáneres comenzaron a ser formalmente implementados luego de un período de prueba de siete semanas. El 9 de enero de 2018 se le dio al Sr. Lee una advertencia verbal basada en su negativa de usar el escáner y se le informó que el incumplimiento sostenido de la reglamentación que establecía este nuevo sistema podía resultar en su despido. Luego de una serie de deliberaciones el Sr. Lee fue despedido el 12 de febrero de 2018.  

Jeremy Lee presentó un reclamo por despido sin causa ante la Comisión que fue resuelto por el Comisionado Hunt. El 1 de noviembre de 2018 dicho Comisionado concluyó que la reglamentación no fue severa, ni injusta ni poco razonable. Por el contrario, mejoraba la seguridad frente a situaciones de emergencia en tanto no era necesario localizar en el libro de asistencias si una persona estaba o no presente, y los escáneres optimizaban la integridad y eficiencia de la nómina salarial. El comisionado agregó que Superior Wood tenía el derecho de administrar sus asuntos requiriéndole a los empleados que cumplan con la reglamentación y, por lo tanto, la negativa de cumplir con ella, después de las advertencias adecuadas, podría llevar a un despido justo. El Comisionado sostuvo que la reglamentación era respetuosa de la Ley de Protección de Datos Personales de 1988 (en adelante “la ley”) en tanto era razonablemente necesaria y todos los demás empleados habían dado su consentimiento implícito para la recolección de sus datos, registrando sus huellas dactilares para el uso de los escáneres.

El Sr. Lee apeló la resolución.

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Análisis de la Decisión

El presidente adjunto Sams, el presidente adjunto Gostencnik y el comisionado Mckinnon, intervinieron en el caso en apelación ante la Comisión. La principal cuestión que resolvieron era si la negativa de entregar datos personales sensibles al empleador podía ser una causal válida de despido en perjuicio del Sr. Lee. 

La apelación versaba sobre nueve aspectos de la resolución del Comisionado Hunt, a saber:

1. La decisión de considerar como causal de despido válida, el incumplimiento de la reglamentación que establecía el nuevo régimen de asistencias. 
2. La decisión de considerar que el despido, basado en la protección de la titularidad de datos sensibles, no era severo, injusto ni poco razonable, en un contexto en el que el Sr. Lee fue amenazado con el despido al negarse a la recolección de sus datos biométricos.
3. El error de hecho de afirmar que los escáneres mejoraban la seguridad.
4. El error de hecho de afirmar que el Sr. Lee no consintió la recolección de sus datos biométricos, cuando nunca se le pidió el consentimiento. 
5. La conclusión de que la implementación de escáneres biométricos era razonablemente necesaria. 
6. La conclusión de que si los demás empleados dieron un consentimiento implícito al registrar sus huellas dactilares, entonces la recolección de datos era legal.
7. La falta de pronunciamiento sobre el hecho de que el consentimiento implícito no es suficiente a los fines de recolectar datos sensibles.
8. La afirmación de que no se violó la ley de protección de datos personales en relación con la recolección de información sobre Lee, porque sus datos nunca fueron recolectados.
9. La afirmación de que el consentimiento está implícito en un escaneo, pero que una violación a la ley de protección de datos personales solo ocurre cuando efectivamente se escanea, con el resultado de que Superior Wood nunca podría haber conculcado la privacidad de Lee sin haber escaneado sus huellas.

Superior Wood se defendió diciendo que a pesar de la ausencia de una reglamentación de la protección de datos y de un aviso sobre la recolección de datos personales, el escaneo de huellas dactilares no había transgredido la norma en razón de la excepción contemplada en la sección 7B(3). Esta cláusula establece que una conducta o práctica realizada por un empleador, que está directamente relacionada con una relación laboral presente o pasada entre el empleador y el individuo y un registro de empleados que esté en manos de la organización y que se relacione con el individuo, está exceptuada de la obligación de cumplir con los principios de protección de datos en Australia. Superior Wood argumentó que todos los registros generados por un empleador, incluyendo registros futuros, están cubiertos por esta excepción.

La Comisión observó que la ley se aplica a “entidades”, lo que incluye organizaciones dirigidas por cuerpos colegiados, y que Superior Wood constituye una de esas entidades y por lo tanto se encuentra bajo la órbita de aplicación de la ley [párr. 29]. La Comisión analizó el caso haciendo referencia a los principios de protección de datos contenidos en la normativa. 

La Comisión analizó la decisión del Comisionado Hunt de considerar causal válida de despido el incumplimiento del empleado con la reglamentación a la luz del principio 3. El principio 3 refiere a la recolección de datos personales a solicitud de una entidad y prohíbe la recolección de datos sensibles, salvo que el individuo brinde su consentimiento para la recolección de la información y que la información sea razonablemente necesaria para una o más funciones o actividades de la entidad. La “información sensible” incluye información biométrica que será usada con el propósito de una verificación o identificación biométrica automatizada. Al aplicar este principio a los hechos del caso, la Comisión observó que Superior Wood no violó el principio al recolectar información sensible del Sr. Lee sin su consentimiento. Sin embargo, la Comisión hizo hincapié en que el principio 3 tiene un alcance más amplio y aplica a casos de solicitud de información, además de a la recolección de la información, contrariamente a lo sostenido por la empresa. En el caso bajo análisis, se le dio una directiva al Sr. Lee en la que se le solicitó su huella dactilar con el fin de registrar sus asistencias. En consecuencia, la Comisión sostuvo que esta directiva dictada por Superior Wood era inconsistente con el principio 3 [párr. 47].

La Comisión aplicó el principio 5, que trata del aviso de la recolección de datos personales, y establece que al momento, o antes (si esto no es posible), en que sea posible la recolección de datos personales por parte de la entidad, ésta debe tomar pasos razonables para notificar al individuo de ciertos aspectos específicos, o asegurarse de alguna otra manera que el individuo esté al tanto de esos aspectos específicos. La Comisión observó tres cuestiones importantes. Primero, que Superior Wood no emitió una notificación de recolección de datos para Lee (ni para ningún otro empleado). Si bien Lee fue informado del propósito de la recolección de la información así como de las consecuencias de una negativa de brindar la información requerida, no fue razonablemente notificado de las cuestiones adicionales cuya notificación ordena el principio 5, como qué entidades tendrían acceso a sus datos de carácter sensible, la reglamentación de protección de datos personales de Superior Wood, la información en relación con la tramitación de reclamos por protección de datos personales y cómo acceder a su información personal. En segundo lugar, la Comisión observó que Superior Wood no tenía una reglamentación de protección de datos vigente, en violación también al principio 1. En tercer lugar, era absolutamente factible para Superior Wood proveerle esta información al Sr. Lee, tanto con anterioridad como al momento en que intentó que registrara sus huellas dactilares para el uso de los escáneres, en tanto la implementación formal del sistema fue sometida a un proceso de prueba a lo largo de noviembre y diciembre de 2017 y recién entró en vigencia a comienzos de enero de 2018.

La Comisión rechazó la defensa de Superior Wood respecto de encontrarse exceptuada de cumplir con los principios de protección de datos personales y resolvió que “es inconsistente con el sentido literal de la norma, que hace referencia a los registros que estén en el presente en manos de la organización” [párr. 56]. La Comisión resaltó que la excepción se aplica únicamente a los registros que ya fueron obtenidos y estén en custodia de la organización y que no contempla futuros registros del empleado. 

En igual sentido, la Comisión sostuvo que “la instrucción dada al Sr. Lee de brindar sus huellas dactilares, en circunstancias en las que no brindó su consentimiento a esa recolección de datos, no fue una instrucción legal” y en consecuencia “no constituye una causal válida de despido” [párr. 58]. Además, señaló que cualquier consentimiento otorgado únicamente después de habérsele dicho que enfrentaba un posible despido “no hubiese sido un consentimiento genuino” [párr. 58].

La Comisión confirmó el argumento de Lee de que su despedido fue severo, injusto e irrazonable. Reiteró que no hubo un consentimiento genuino y rechazó el argumento de Superior Wood de que la postura de Lee en relación con el uso de sus datos biométricos por escáneres era contradictoria con su postura en relación con el uso de pruebas de ADN para el control del consumo de alcohol o drogas. La Comisión sostuvo que no estaba probada cuál era la postura de Lee en relación con las pruebas de ADN y en consecuencia Superior Wood no puede basarse en la contradicción alegada. 

La Comisión dijo que no era “razonablemente necesaria” para Superior Wood la implementación de escáneres biométricos. Resaltó que Superior Wood no evaluó los costos de sistemas alternativos a la obtención de datos mediante escáneres que leen huellas dactilares, como por ejemplo llaves electrónicas y tarjetas, sistemas de ingreso por computadora o teléfono celular, y opciones por SMS o correo electrónico. Además, la Comisión notó que aun cuando la compañía aportara pruebas de que Lee no podría percibir su salario si no usaba los escáneres para el registro de asistencia, el Sr. Lee recibió su sueldo aun después de que se empezaran a implementar los escáneres. La Comisión también dio cuenta de que no había pruebas de que el sistema fuera más eficaz para registrar los tiempos de los empleados o que le permitiera a Superior Wood localizar al Sr. Lee durante una emergencia. En igual sentido, la Comisión agregó que no era “razonablemente necesario” que Superior Wood procediera a la recolección de las huellas dactilares de Lee, especialmente en circunstancias en las que se identificaron opciones alternativas y éstas no fueron todavía consideradas. 

La Comisión hizo hincapié en que ninguna de las entidades que tenía acceso a información biométrica recolectada por Superior Wood tenía un mecanismo efectivo para la custodia y administración de la información, consistente con sus obligaciones legales, y resaltó que Lee tiene un derecho a proteger sus datos biométricos. 

En cuanto al argumento de Lee que sostenía que no había pruebas de que la seguridad haya mejorado con los escáneres nuevos, la Comisión le concedió ese punto pero reconoció que había un sustento probatorio suficiente para que el Comisionado que resolvió inicialmente el caso encontrara que los escáneres, a través de la función de mostrar los registros de asistencia en los teléfonos de los supervisores, ofrecían beneficios de seguridad, aun cuando la función principal del sistema era claramente la mejora de la nómina de pagos a través de llevar un registro de las personas presentes. En consecuencia, la Comisión rechazó este fundamento de la apelación. 

A su vez, la Comisión rechazó el argumento de Lee que sostenía que el Comisionado que resolvió el caso en primera instancia no debería haber resuelto que la recolección de sus datos fue consentida, en tanto nadie le solicitó su consentimiento. La Comisión observó que a Lee le fue efectivamente requerido su consentimiento y de hecho él mismo admitió que el Director de Superior Wood, Skene Finlayson, le preguntó si usaría el escáner a lo que él respondió negativamente. 

La Comisión también rechazó el argumento de Lee que sostenía que el estándar para consentir el otorgamiento de datos de carácter sensible era más alto y que la recolección de datos de otros empleados de la compañía fue obtenida por medios ilegales e ilegítimos. La Comisión sostuvo que el Comisionado Hunt no analizó otros hechos distintos a los directamente relacionados con el despido de Lee y, en cualquier caso, los otros empleados habían brindado un consentimiento implícito mediante el registro de sus huellas dactilares. 

En conclusión, la Comisión resolvió que no hubo una razón válida para el despido conforme la sección 387 (a) de la Ley de Empleo Justo de 2009, que establece que “al considerar si un despido fue severo, injusto o irrazonable, la Comisión debe tomar en consideración: si hay una razón válida para el despido relacionada con la capacidad de la persona o su conducta (incluyendo el efecto sobre la seguridad y bienestar de otros empleados)” [párr. 91]. En esta línea, la Comisión concedió la apelación y anuló la decisión del Comisionado Hunt. Esta también resolvió que mientras que no hubo irregularidades procedimentales en el despido del Sr. Lee, en los términos de la sección 387 de la Ley de Empleo Justo, la balanza se inclinó en favor del Sr. Lee en tanto no era culpable de la conducta alegada y tenía un derecho a proteger sus datos personales de carácter sensible. 

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